Czy pracodawca ma obowiązek inicjować powołanie rady pracowników ?

Ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z dnia 10 maja 2006 r), stosuje się do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą ,zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

Ustawa ta omawia szeroko kwestię powoływania rady pracowników. Nie da się jednak ukryć, że istnieją firmy zatrudniające ponad 50 pracowników a w których nie powołano rady pracowników. Głównie dlatego, że pracownicy nie podjęli żadnych kroków w tym kierunku a i pracodawcy się nie spieszyli. I teraz działy HR zastanawiają się, czy taka praktyka stanowi naruszenie prawa ? Czy należy się obawiać jakichś konsekwencji prawnych ? Może warto zainicjować samemu proces powołania takiej rady ?

W końcu w ustawie jest i przepis karny:

Art. 19. 1. Kto wbrew przepisom ustawy:

1)   uniemożliwia utworzenie rady pracowników,

2)   nie podaje informacji, o której mowa w art. 7 ust. 5,

3)   nie organizuje wyborów rady pracowników lub je utrudnia,

4)   nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji,

5)   dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji

– podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.

Otóż zasadniczo powodów do niepokoju nie ma i nie trzeba nic robić.

Chodzi o to, że zgodnie z art. 8 ustawy, wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10 % pracowników, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Powołanie rady pracowników jest więc prawem pracowniczym a nie obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli pracownicy nie wystąpią z wnioskiem o którym mowa wyżej, pracodawca nie ma prawnego narzędzia zainicjowania całego procesu. Nie ma po prostu podstawy prawnej do podejmowania w tym zakresie inicjatywy przez pracodawcę. Nie ma też obowiązku informowania pracowników o treści tej ustawy.

Zatem tylko wtedy, jeżeli pomimo złożenia przez odpowiednią liczbę pracowników prawidłowego wniosku, pracodawca nie uruchomił przewidzianej prawem procedury powołania rady pracowniczej i wyboru jej członków, można mówić o naruszeniu prawa i  ewentualnej odpowiedzialności.

 

Andrzej Zacharzewski

Opublikowano Bez kategorii | 1 komentarz

Problem poufności zarobków pracowników

Czy informacje o wynagrodzeniu pracownika są jawne czy poufne ? Czy pracownika można zobowiązać do zachowania informacji o swoich zarobkach w poufności ? Czy pracownik może żądać od pracodawcy podania informacji o zarobkach innych pracowników ?

Odpowiedzi na te pytania ciągle budzę wiele wątpliwości. Z jednej strony mamy pracodawców i ich punkt widzenia:  informacje na temat wysokości zarobków stanowią tajemnice firmy i są objęte klauzulą poufności. W regulaminach pracy i wynagradzania znajdują się odpowiednie zapisy zakazujące pracownikom ujawniania informacji o wysokości zarobków. Jest to podyktowane zarówno ochroną przed konkurencją ( i podkupywaniem pracowników) jak i ma eliminować spory odnośnie zróżnicowanej  wysokości zarobków pomiędzy pracownikami.

Z drugiej strony pracownicy dążą do transparentności zasad wynagradzania w celu eliminacji dyskryminacji płacowej.

Która strona ma rację ? Spotkać można wiele poglądów przychylających się do zdania, że pracodawca może skutecznie zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wysokości swoich zarobków oraz co najmniej tyle samo poglądów przeciwnych.

Sięgnijmy zatem do przepisów prawa pracy :

Art. 111.kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Informacje o wynagrodzeniu stanowią dobro osobie pracownika. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93). wskazał , że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego pensji może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.  Sąd uznał, że zaliczenie prawa do wynagrodzenia do sfery prywatności pracownika zależy od kilku czynników. Chodzi tu m.in. o zwyczaje panujące w konkretnym zakładzie, jego wielkość, panujące stosunki społeczne oraz gospodarcze. Należy jednak uznać, że pracodawca bezwzględnie powinien wstrzymać się z ujawnianiem wysokości zarobków podwładnego, jeśli ten wyraźnie się na to nie zgadza (wyraża sprzeciw).

Z faktu, że informacja o wysokości zarobków pracownika stanowi jego dobro osobiste wynika też, że nie można pracownikowi zakazać dysponowania tym dobrem. Dobra osobistego nie można się zrzec, ma ono charakter niezbywalny. To pracodawca jest zobowiązany do poufności, nie pracownik. Natomiast, owszem, konsekwentnie , wynika z tego też, że pracownik nie może żądać skutecznie ujawnienia mu danych o zarobkach innych pracowników[1].

Obowiązek zachowania w poufności informacji o wysokości zarobków próbuje się czasem wyinterpretowywać z treści art. 100 kp § 2., pkt. 4, 5:  „Pracownik jest obowiązany w szczególności:

4)   dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5)   przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach”

 

Nie jest to do końca trafne, o czym poniżej.

 

Najpierw rozróżnienie terminologiczne. W art. 100 kp ustawodawca nie mówi o tajemnicach firmy.

 

Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11) przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się bowiem nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Wysokość wynagrodzenia nie spełnia tych kryteriów Może być niekiedy natomiast inną informacją posiadającą wartość gospodarczą, jednak wprowadzanie do umów o pracę klauzul poufności wynagrodzenia jest legalnym „niezbędnym działaniem podjętym w celu zachowania poufności tajemnicy przedsiębiorstwa”.

 

Jednakże w kodeksie pracy ustawodawca posługuje się szerszym pojęciem „informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” . Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (§ 2 pkt 4), jest szerszy niż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. W wyroku z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59, SN wyjaśnił, że taka informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę, choćby dorozumianą, aby pozostała ona tajemnicą, i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Obowiązek przestrzegania tajemnicy nie zależy od sposobu uzyskania należycie utajnionej informacji. Decyzja o utajnieniu informacji powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu.

 

Zatem problem postawiony w tytule sprowadza się do odpowiedzi na pytania:

 

  1. Czy informacja o wysokości wynagrodzenia to „informacja, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” – potencjalnie tak, gdyż informacja o wysokości zarobków pracownika może być istotna dla bezpośredniej konkurencji, która zechce np. „podkupić” specjalistę, oferując mu lepsze zarobki;
  2. Czy informacja o wysokości wynagrodzenia posiada wartość gospodarczą dla pracodawcy? – tak, wynagrodzenia są elementem cenotwórczym, niezbędnym narzędziem polityki płacowej
  3. Czy Informacja o wysokości indywidualnego wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika ? – Tak ( o czym wyżej);
  4. Czy można zrzec się dobra osobistego lub je ograniczyć (np. zakazać korzystania z nich) ? – Nie. Dobra osobiste mają charakter niemajątkowy, nie mogą być przenoszone (są niezbywalne), nie można się ich zrzec, a gasną wraz ze śmiercią podmiotu uprawnionego. Ograniczenie dóbr osobistych może mieć miejsce w przypadkach określonych w ustawie i nie można go dointerpretowywać.

Zatem widzimy kolizję dóbr: z jednej strony dobro pracodawcy jakim są informacje chronione (informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) a z drugiej dobro osobiste pracownika jakim jest informacja o wysokości wynagrodzenia.

Moim zdaniem kolizja ta jest pozorna, albowiem problem pojawia się jedynie w razie próby wtłoczenia informacji o wynagrodzeniu w ramy pojęcia informacji chronionej. Pracodawca nie może całkowicie dowolnie określać zakresu pojęć „wartości gospodarczej informacji” ( zasadniczo każda informacja ma jakąś wartość gospodarczą a nie wszystkie są chronione) czy szkody wskutek ujawnienia takiej informacji. Jak widać nie da się pogodzić takiego działania z przepisami o ochronie dóbr osobistych. Ewidentnie mamy tu do czynienia z wyjątkiem – dobra osobiste pracownika nie mogą stanowić tajemnicy firmy, to prowadzi do pomieszania pojęć. Wprowadzenie przez pracodawcę zakazu ujawniania przez pracownika informacji o jego wynagrodzeniu będzie nieskuteczne . W szczególności nie będzie stanowił – w razie stwierdzenia naruszenia tego zakazu – podstawy rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie doszło bowiem do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Dyskusyjne jest bowiem, czy w ogóle obowiązek zachowania w poufności informacji zaistniał. W wyroku z 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10, Sąd Najwyższy orzekł, że: „przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 kp.”

Zdaję sobie sprawę, że zaprezentowana w niniejszym wpisie ocena nie jest wyczerpująca. Nie omówiłem np. kwestii zakazu dyskryminacji płacowej albo prawa pracownika do żądania dokumentów na podstawie których wyliczono jego wynagrodzenie; nie odniosłem się do rozróżnienia pomiędzy poufnością wynagrodzenia indywidulanego a poufnością polityki płacowej w danej firmie itd. Postaram się odnieść do tych kwestii w późniejszym czasie. Blog to nie monografia a wpis na blogu to nie komentarz do przepisów kp. Kończąc swoje rozważania apeluję o  pogłębioną analizę treści dostępnych w Internecie broniących bezkrytycznie prawa pracodawców do wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia pracowników, gdyż sprawa wcale nie jest taka oczywista. Co więcej, w praktyce coraz większej ilości firm traktujących poważnie swoich pracowników i inwestujących w zasoby ludzkie oraz swój wizerunek, zaczyna dominować polityka pełnej transparentności w zakresie wynagrodzeń, co koresponduje z orzecznictwem sądów i ewolucją poglądów doktryny odchodzących coraz częściej od obrony dopuszczalności narzucania przez pracodawców obowiązku zachowania w poufności informacji o wysokości zarobków.

 



[1] Na marginesie można wskazać, że istnieją jednak przepisy prawne, które wprost przesądzają o jawności wynagrodzenia określonych osób. Przykładowo można wymienić ustawę z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.), której art. 15 stanowi, że informacje o wynagrodzeniu osób podlegających przepisom tej ustawy oraz o przysługujących im nagrodach rocznych, świadczeniach dodatkowych i odprawach są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych ani tajemnicy handlowej. Na podstawie tej ustawy jawne są wynagrodzenia m.in. kierowników samodzielnych zakładów opieki zdrowotnej czy szefów jednoosobowych spółek prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego. Także osoby publiczne muszą się liczyć z możliwością ujawnienia ich zarobków. Zgodnie bowiem z przepisami ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm. – art. 24h i nast.), ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm. – art. 25c i nast.) i ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1590 ze zm. – art. 27c) osoby pełniące określone funkcje (np. radny, wójt, burmistrz, prezydent, członek zarządu powiatu czy województwa, skarbnik gminy, powiatu i województwa) są zobowiązane do składania oświadczeń majątkowych, które w części dotyczącej m.in. wynagrodzeń są jawne i podlegają upublicznieniu w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP). Przypadki te nie są jednak przedmiotem naszego zainteresowania w ramach wpisu.

Opublikowano Bez kategorii, Wynagrodzenia | Otagowano , , | 2 komentarze

Kiedy pracodawca ma obowiązek poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o wydłużeniu okresu rozliczeniowego ?

Dzisiejszy wpis dotyczy pewnego wycinka szerokiej problematyki zagadnień systemów czasu pracy oraz wydłużania okresów rozliczeniowych, a mianowicie odpowiedzi na pytanie czy i kiedy pracodawca ma obowiązek powiadomić PIP o wydłużeniu okresu rozliczeniowego.

Stosownie do treści art. 129. § 1. Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.; § 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przepis ten oznacza miedzy innymi, że wydłużenie okresu rozliczeniowego jest dopuszczalne w każdym systemie czasu pracy (zwykłym, równoważnym, zadaniowym,  przy dozorze urządzeń, praca w ruchu ciągłym, przerywanym). Przedłużenie okresu rozliczeniowego ma na celu ułatwienie pracodawcy organizacji pracy i przez to zwiększenie jego konkurencyjności. Pośrednio może to chronić pracowników przed koniecznością zmniejszenia stanu zatrudnienia lub upadłością pracodawcy.

Wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego nie jest jednak dowolne; powinno ono być uzasadnione przyczynami „obiektywnymi” (a więc nie subiektywną oceną lub wygodą pracodawcy)  lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy. Każda z tych przyczyn może występować samodzielnie i stanowić samoistną przesłankę do wydłużenia okresu rozliczeniowego. Ustawodawca nie wprowadził jednak katalogu takich przyczyn, zatem ocena spełnienia przesłanek pozwalających na wydłużenie czasu pracy należy do pracodawcy, jednakże może podlegać weryfikacji np. przez PIP.

Odnośnie weryfikacji zasadności wydłużenia okresu rozliczeniowego – dochodzimy do przepisu, który reguluje kwestie powiadamiania PIP:

Stosownie do treści Art. 150. § 1.kp,  systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 (system równoważnego czasu pracy)  po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

A zatem, tylko w jednym wypadku – wprowadzenia  równoważnego systemu czasu pracy – wydłużenie okresu rozliczeniowego wiąże się obowiązkiem powiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy,  przy czym:

– wydłużenie jest możliwe jedynie do 3 miesięcy;

– zawiadomienie PIP musi mieć charakter uprzedni (przed wprowadzeniem wydłużonego okresu rozliczeniowego a nie po)

-obowiązek powiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy nie powstanie u pracodawcy u którego działa organizacja związkowa, która wyraziła zgodę na takie wydłużenie.

Celem tej regulacji jest umożliwienie inspektorowi pracy sprawowania kontroli nad przestrzeganiem przepisów o czasie pracy (por. art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP). Jeżeli inspektor stwierdzi, że w konkretnej sprawie nie zachodzą przesłanki wydłużenia okresów rozliczeniowych, może skierować do pracodawcy wystąpienie wzywające go do wycofania się ze stosowania tych wydłużonych okresów.

Zawiadomienie powinno nastąpić w formie pisemnej i zawierać podanie przesłanek uzasadniających wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego oraz datę jego wejścia w życie. Jakkolwiek z treści przepisu art. 150 kp nie wynika wprost obowiązek podania takich informacji, to jednak moim zdaniem wynika on z opisanego wyżej celu regulacji.

Jeżeli zatem celem obowiązku powiadomienia PIP jest m.in. umożliwienie inspektorowi sprawowania kontroli nad przestrzeganiem przepisów o czasie pracy, powstaje pytanie o termin powiadomienia PIP. Ustawa bowiem nie zawiera w tym zakresie bezpośrednich wskazówek.  Ponieważ bez względu na to, czy wydłużony okres rozliczeniowy pracodawca wprowadza obwieszczeniem czy poprzez regulamin pracy, z uwagi na treść art. 104 (3) kp, zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracowników, to można w drodze analogii przyjąć, że powiadomienie inspektora o planowanym wydłużeniu okresu rozliczeniowego na dwa tygodnie przed jego wprowadzeniem jest terminem wystarczającym i uzasadnionym.

adw. Andrzej Zacharzewski

 

Opublikowano Czas pracy | Otagowano , , , , , | 1 komentarz

Już niedługo (28 maja 2015) III Konferencja Dolnośląskie Forum HR

Dolnośląskie Forum HR jest płaszczyzną wymiany doświadczeń i integracji środowiska osób zarządzających zasobami ludzkimi. Od trzech lat pomagamy w wymianie wiedzy i umiejętności HR’owej. Organizowane przez nas wydarzenia są stałym elementem aktywności branży HR.

Zgodnie z tradycją zapraszamy na coroczne ogólnopolskie wydarzenie:

III Konferencja DFHR

„HR mix”

12 wystąpień + panel dyskusyjny

Spotykamy się 28 maja 2015 we Wrocławiu w hotelu Park Plaza przy ul. Drobnera 11-13.

Podczas tegorocznej konferencji chcemy zaprezentować ciekawe doświadczenia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Prelegentami będą praktycy, którzy na co dzień zarządzają procesami, których celem jest zwiększenie efektywności zarządzania zespołami pracowniczymi.

Podczas 12 wystąpień będzie można zapoznać się z doświadczeniami w wdrażaniu unikalnych projektów HR’owych.

W drugiej części konferencji odbędzie się panel dyskusyjny z udziałem 12 ekspertów. Wspólnie pochylimy się nad najistotniejszymi z punktu widzenia uczestników konferencji problemami. Każdy uczestnik konferencji będzie mógł zgłosić swoją propozycję tematu do dyskusji z ekspertami.

Więcej szczegółów: http://experumhr.pl/pl/konferencja-dfhr/

Opublikowano konferencje i szkolenia | Otagowano , , | Skomentuj

Informatyk twórcą – ujęcie podatkowe.

Coraz więcej firm zatrudniających informatyków wprowadza rozwiązania kadrowe wykorzystujące fakt, że ich pracownicy są twórcami w rozumieniu przepisów ustawy Prawo autorskie.

 Rozwiązania te bazują na założeniu, że część wynagrodzenia stanowi honorarium twórcy z tytułu przeniesienia praw autorskich na pracodawcę, co pozwala na zastosowanie w stosunku do honorarium 50% kosztów uzyskania przychodów (a więc efektywnie z opodatkowania wyłączone jest 50% wynagrodzenia stanowiącego honorarium).
Jak to jest możliwe?
Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych ( Ustawa z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm., zwaną dalej Ustawą, opodatkowaniu podlega przychód pomniejszony o koszty uzyskania przychodów. Zgodnie z Ustawą , koszty z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi wynoszą 50% uzyskanego przychodu, pomniejszonego o potrącone należne składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe.
I teraz zmiana – zgodnie ze znowelizowanym brzmieniem art. 22 ust. 9 pkt 1-3 Ustawy wysokość kosztów uzyskania przychodów, uzyskiwanych od 1 stycznia 2013 r. co prawda nadal określa się w wysokości 50 % uzyskanego przychodu, jednakże ograniczeniem jest limit kwotowy.
Limit ten wynosi w roku 2014 – 42.764,00 zł, (tak samo jak za rok 2013), a oblicza się go jako 1/2 kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej.
Oznacza to, że w roku podatkowym łączne 50-procentowe koszty uzyskania przychodów z ww. tytułów nie mogą przekroczyć kwoty 42.764,00 zł, bez względu na to, czy podstawą uzyskania przychodu jest umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa-zlecenie, umowa o przeniesienie prawa własności wynalazku, czy inna umowa.
Jeżeli jednak podatnik udowodni, że w roku podatkowym łączne koszty uzyskania przychodów, o których mowa w art. 22 ust. 9 pkt 1-3, były wyższe niż wyżej wskazany limit, wówczas może w zeznaniu podatkowym za dany rok wykazać wartość tych kosztów w wysokości kosztów faktycznie poniesionych.
O zastosowaniu 50% kosztów uzyskania przychodów decyduje fakt uzyskania wynagrodzenia (honorarium) za korzystanie/rozporządzanie prawami autorskimi. Innymi słowy, w wypadku uznania, że prace wykonywane przez pracownika skutkują powstawaniem dzieł w rozumieniu prawa autorskiego (Ustawa z 4.2.1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych Dz.U. z 2006 r. Nr 90, poz. 631 ze zm., zwana dalej Ustawa o prawie autorskim), można zastosować podwyższone koszty uzyskania przychodu, a w rezultacie obniżyć poziom opodatkowania wynagrodzenia.
Kiedy mamy do czynienia z przedmiotem prawa autorskiego?
Zgodnie z przepisami Ustawy o prawie autorskim, przedmiotem prawa autorskiego jest każdy przejaw działalności twórczej o indywidualnym charakterze, utrwalony w jakiejkolwiek postaci, niezależnie od wartości, przeznaczenia i sposobu wyrażenia (utwór).
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych nie definiuje pojęć użytych w art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy, takich jak np. „twórca”, „korzystanie przez twórców z praw autorskich” lub pojęć z nimi związanych, jak np. „utwór”, natomiast ustawodawca odsyła w tym względzie do odrębnych przepisów, przez które należy rozumieć ustawę z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2006 r. Nr 90, poz. 631 ze zm.).
Czy więc określony przychód został osiągnięty z tytułu praw autorskich lub pokrewnych należy ocenić w świetle odrębnych przepisów, czyli przepisów ww. ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych.
W szczególności przedmiotem prawa autorskiego są utwory:
  • wyrażone słowem, symbolami matematycznymi, znakami graficznymi (literackie, publicystyczne, naukowe, kartograficzne oraz programy komputerowe),
  • plastyczne,
  • fotograficzne,
  • lutnicze,
  • wzornictwa przemysłowego,
  • architektoniczne, architektoniczno – urbanistyczne i urbanistyczne,
  • muzyczne i słowno – muzyczne,
  • sceniczne, sceniczno-muzyczne, choreograficzne i pantomimiczne,
  • audiowizualne (w tym filmowe).
Ponadto w rozumieniu prawa autorskiego jako twórczy traktowany jest taki rezultat działalności, który na tyle związany jest z osobą twórcy, by było mało prawdopodobne, aby inna osoba podejmująca identycznie skierowany wysiłek twórczy uzyskała analogiczny lub zasadniczo zbliżony rezultat.
Kwestie prawne związane z powstaniem i nabyciem prawa autorskiego do utworów pracowniczych reguluje art. 12 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Zgodnie z ustępem 1 tego przepisu, jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Z kolei zgodnie z art. 74 ust. 3 tej ustawy, prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej.
W razie zatem wykonywania na podstawie jednej umowy o pracę czynności zarówno chronionych prawem autorskim jak i nie będących przedmiotem prawa autorskiego, pozbawionych cech twórczych, z umowy tej powinno wynikać, jaka część wynagrodzenia obejmuje wynagrodzenie z tytułu korzystania z prawa autorskiego, a jaka część dotyczy czynności nie chronionych prawem autorskim. Tylko bowiem takie rozróżnienie, jak również dokumentowanie prac – utworów chronionych prawem autorskim oraz wypłaconych wynagrodzeń z tego tytułu daje podstawę do zastosowania 50% kosztów uzyskania przychodów przy zapewnieniu właściwej realizacji obowiązków płatnika w zakresie prawidłowego obliczania i poboru zaliczek na podatek dochodowy. Podkreślenia przy tym wymaga, że zakwalifikowanie, czy wykonywana praca w ramach umowy o pracę jest przedmiotem prawa autorskiego jest obowiązkiem płatnika, który dokonuje świadczeń z tego tytułu. Jak już wspomniano wcześniej, powyższe rozróżnienie musi wynikać z umowy o pracę, bowiem ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych nie przewiduje możliwości szacunkowego ustalania ilości pracy twórczej w całej ilości pracy danego pracownika – twórcy. Na podstawie szacunkowego (procentowego) określenia ilości wykonywanych przez pracownika prac objętych prawami autorskimi spośród ogółu jego obowiązków pracowniczych nie można ustalić, jaka konkretna część wynagrodzenia związana jest z korzystaniem z praw autorskich.
Podwyższone koszty uzyskania przychodów można więc stosować, jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, a obowiązki ze stosunku pracy sprowadzają się do działalności twórczej lub ją obejmują, wynagrodzenie za pracę stanowi równocześnie wynagrodzenie za przeniesienie autorskich praw majątkowych. Z umowy o pracę (angażu) powinno jednak wynikać, jaka część wynagrodzenia (uposażenia) obejmuje wynagrodzenie autorskie z tytułu korzystania przez pracownika z praw autorskich, a jaka dotyczy wynagrodzenia ściśle związanego z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (służbowych). Tylko bowiem takie wyróżnienie, jak wyżej wspomniano, daje podstawę do zastosowania normy kosztów uzyskania przychodów w wysokości 50%.
Należy podkreślić, że organy podatkowe nie są właściwe w zakresie rozstrzygania autorskiego charakteru wykonywanych czynności. Interpretacja przepisów ustawy o prawie autorskim nie leży w kompetencji organów podatkowych. Organy podatkowe nie są zatem uprawnione do orzekania, czy określony rezultat pracy jest utworem w rozumieniu prawa autorskiego.
Podsumowanie
Kwota brutto wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę każdego pracownika nie ulega zmianie. Nadal całość wynagrodzenia stanowić będzie podstawę naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne, jak również podstawę wymiaru zasiłków (np. chorobowego, macierzyńskiego), premii oraz innych świadczeń. Całość wynagrodzenia nadal objęta jest ochroną przysługującą wynagrodzeniu z tytułu umowy o pracę. Podział dotyczy więc jedynie kwalifikacji podatkowej części wynagrodzenia.
Oznacza to, że wprowadzenie podziału wynagrodzenia nie będzie wiązało się z jakąkolwiek stratą dla pracownika w jakichkolwiek okolicznościach. Odwrotnie, nowa struktura wynagrodzeń pozwala przy tym samym dochodzie brutto zwiększyć kwotę netto, którą otrzymuje pracownik.
Dopuszczalność zastosowania opisanego wyżej mechanizmu została potwierdzona w szeregu Interpretacji Indywidualnych wydanych przez organy skarbowe.
podwyższenie kosztów uzyskania przychodu
ITPB2/415-561/12/MK | Interpretacja indywidualna
wynagrodzenia

IPTPB3/423-208/14-2/GG | Interpretacja indywidualna 

radca prawny Anna Pawlikowska 

 

Opublikowano optymalizacja kosztów zatrudnienia, Wynagrodzenia | Otagowano , , , | Skomentuj

Zatrudnianie cudzoziemców – szybka ścieżka dla obywateli niektórych państw spoza UE (Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdowy, Rosji lub Ukrainy)

Legalne zatrudnienie cudzoziemca spoza UE kojarzy się z uciążliwymi procedurami związanymi z koniecznością uzyskiwania pozwolenia na pracę dla cudzoziemca. Nie do końca jest to uzasadnione, albowiem ostatnimi czasy procedury te zostały jak na nasze polskie warunki znacznie zliberalizowane.

W szczególności ciekawą dla pracodawcy formą jest procedura zatrudnienia obywateli  Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdowy, Rosji lub Ukrainy na podstawie tzw. oświadczenia pracodawcy.

Na podstawie takiego oświadczenia można zatrudnić cudzoziemca na okres do 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy w rok, bez konieczności uzyskiwania pozwolenia na pracę. Jeżeli zamierzamy nawiązać z cudzoziemcem stosunek pracy na dłuższy okres ograniczenie czasowe nie jest problemem, gdyż istnieje zawsze możliwość wystąpienia w okresie objętym oświadczeniem o wydanie pozwolenia na pracę na okres dłuższy, w ramach standardowych procedur.

Pracodawca zainteresowany skorzystaniem z takiej formy zatrudnienia wypełnia formularz oświadczenia dostępny do pobrania na stronach powiatowych urzędów pracy, np: http://www.gupkrakow.pl/index.php?option=com_remository&Itemid=50&func=select&id=311

Oświadczenie musi zawierać dane jednoznacznie identyfikujące pracodawcę, jak i cudzoziemca oraz wyrażać zamiar zatrudnienia w określonym czasie na warunkach określonych w § 1 pkt 20 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium RP jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

Oznacza to konieczność podania w oświadczeniu:

– pełnej nazwy firmy pracodawcy ( i adresu), wraz z nr NIP, REGON, KRS

– okresu zatrudnienia

– wskazania zawodu zgodnie z nomenklaturą klasyfikacji zawodów

– miejsca wykonywania pracy

– wysokości wynagrodzenia

– danych osobowych cudzoziemca , numeru jego paszportu, adresu zamieszkania

Oświadczenie jest następnie rejestrowane w Powiatowym Urzędzie Pracy. Cudzoziemiec otrzymuje oryginał oświadczenia, kopię zachowuje pracodawca.

Podczas rejestracji oświadczeń wymagane są następujące dokumenty :

  • Pracodawca nie będący osobą fizyczną, powinien przedstawić dokumenty potwierdzające prowadzenie przez niego działalności (wpis do KRS lub wpis do Ewidencji Działalności Gospodarczej, a także NIP oraz REGON; wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia);
  • Podmiot prowadzący działalność rolniczą powinien przedstawić zaświadczenie o podleganiu ubezpieczeniu w KRUS, zaświadczenie z Urzędu Gminy o powierzchni fizycznej i przeliczeniowej gospodarstwa rolnego lub inny dokument potwierdzający posiadanie gospodarstwa rolnego;
  • Osoby fizyczne, nie prowadzące działalności gospodarczej lub rolniczej powinny posiadać przy rejestracji dowód osobisty.

Możliwe jest złożenie oświadczenie przez pełnomocnika.

W zależności od sytuacji, na podstawie oświadczenia cudzoziemiec może ubiegać się o wizę w celu wykonywania pracy lub o zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony.

 

Ważne !

W przypadku cudzoziemców z Ukrainy, należy wziąć pod uwagę, że okres oczekiwania na wizę może wynosić kilka miesięcy. W szczególności czas oczekiwania na wydanie wizy przez Konsulat RP w Kijowie jest dość długi i wynosi około 3 – 4 miesięcy. Zdecydowanie mniejszy ruch jest w Konsulacie w Winnicy, gdzie wizę można uzyskać szybciej.

Wypełniać formularz należy czytelnie, gdyż wszelkie poprawki, zmiany, nadpisania i skreślenia mogą skutkować odmową udzielenia wizy cudzoziemcowi. Jest to o tyle uciążliwe, że w formularzu jest bardzo mało miejsca na wpisanie dat zatrudnienia.

adw. Andrzej Zacharzewski

Opublikowano Bez kategorii | Otagowano , , , , , , | Skomentuj

Czy rekrutacje ukryte są zgodne z prawem ?

Często spotykamy się z wątpliwościami na temat dopuszczalności – na gruncie ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r., Nr 101, poz. 926 z późn. zm.), zwanej dalej uodo – prowadzenia tak zwanych rekrutacji ukrytych.

Rekrutacja ukryta pojawia się wówczas, gdy firma – pracodawca, nie chce ujawniać informacji o sobie,  z uwagi np na poufność procesów rekrutacyjnych podyktowaną obawą przed konkurencją, ryzykiem wizerunkowym.

Rekrutacja ukryta polega  więc zazwyczaj na tym,  że w imieniu pracodawcy występuje firma rekrutująca (albo portal pośredniczący); kandydaci do pracy nie wiedzą – przynajmniej na pierwszym etapie – jaka firma ich rekrutuje.

Zatem nieco inna jest sytuacja prawna firmy rekrutującej (pośrednika) a  inna pracodawcy. W pierwszej kolejności zastanówmy się, który z tych podmiotów będzie ADO (Administratorem Danych osobowych), gdyż od tego zależy na kim będą ciążyły obowiązki informacyjne określone w ustawie.

Zgodnie z art. 7 pkt 4  uodo pod pojęciem administratora danych rozumie się organ, jednostkę organizacyjną, podmiot lub osobę, decydujące o celach i środkach przetwarzania danych osobowych. Nie będzie więc ADO ani agencja pośrednicząca ani platforma internetowa za pomocą której składa się aplikacje, jeżeli  ograniczają się one wyłącznie do udostępniania narzędzi, za pomocą których kandydaci przesyłają swoje dokumenty aplikacyjne bezpośrednio do potencjalnego pracodawcy. Są to co najwyżej podmioty o których mowa w art 31 uodo (podmioty którym ADO powierzył przetwarzanie danych), jeżeli na podstawie zawartej z pracodawcą umowy przetwarzają dane o kandydatach. Robią to bowiem w imieniu i na rzecz swojego klienta, potencjalnego pracodawcy.

Będzie natomiast ADO firma – pracodawca, zamierzająca zatrudnić pracowników wskutek prowadzenia rekrutacji ukrytej.

Ponieważ ADO jest firma – pracodawca i to ona przetwarza dane osobowe kandydatów, ciążą na niej obowiązki informacyjne o których mowa w art 24 ust. 1 uodo:

Art. 24. 1. W przypadku zbierania danych osobowych od osoby, której one dotyczą, administrator danych jest obowiązany poinformować tę osobę o:
1) adresie swojej siedziby i pełnej nazwie, a w przypadku gdy administratorem danych jest osoba fizyczna – o miejscu swojego zamieszkania oraz imieniu i nazwisku;
2) celu zbierania danych, a w szczególności o znanych mu w czasie udzielania informacji lub przewidywanych odbiorcach lub kategoriach odbiorców danych;
3) prawie dostępu do treści swoich danych oraz ich poprawiania;
4) dobrowolności albo obowiązku podania danych, a jeżeli taki obowiązek istnieje, o jego podstawie prawnej.

Powstaje zatem pytanie, kiedy taki obowiązek informacyjny powinien zostać zrealizowany. O ile samo wysłanie aplikacji (cv) na ogłoszenie „anonimowe” (nie zawierające danych o pracodawcy) jest zgodne z prawem, o tyle bezzwłocznie po jej zarejestrowaniu w systemie, kandydat powinien otrzymać stosowną do treści art 24 uodo informację.

Wynikają z tego następujące konkluzje:

1. Rekrutacje ukryte są dopuszczalne pod pewnymi warunkami o których niżej ;

2. ADO jest pracodawca a nie Agencja HR lub platforma internetowa pośrednicząca w procesie rekrutacji;

3. ADO jest zobowiązany dopełnić w stosunku do kandydatów obowiązku informacyjnego o którym mowa w art 24 uodo bezzwłocznie po zarejestrowaniu /przyjęciu aplikacji.

4. Niedopełnienie obowiązku o którym mowa w art 24 uodo naraża ADO na konsekwencje karne określone w art 54 uodo:

Art. 54. Kto administrując zbiorem danych nie dopełnia obowiązku poinformowania osoby, której dane dotyczą, o jej prawach lub przekazania tej osobie informacji umożliwiających korzystanie z praw przyznanych jej w niniejszej ustawie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

adwokat Andrzej Zacharzewski

Opublikowano Bez kategorii, ochrona danych osobowych, rekrutacja | Otagowano , , , , , | 1 komentarz

Obowiązki pracodawcy w związku z przetwarzaniem danych osobowych pracowników

Co do zasady, administrator danych, aby przetwarzać dane osobowe zgodnie z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych, musi spełnić  warunki decydujące o tym, że takie działanie jest legalne. Ponadto musi dopełnić obowiązku zgłoszenia zbioru do rejestracji w prowadzonym przez GIODO ogólnokrajowym, jawnym rejestrze zbiorów danych osobowych i obowiązku informacyjnego, a ponadto we właściwy sposób zabezpieczać zgromadzone dane, dbać o interesy osób, których dane dotyczą i respektować ich prawa gwarantowane ustawą o ochronie danych osobowych.

Czy obowiązki te dotyczą także pracodawcy w związku z zatrudnianiem u niego pracowników ? Pracodawca prowadzi przecież kampanie rekrutacyjne,  zakłada akta osobowe, prowadzi  ewidencję czasu pracy, sporządza listę płac albo plan urlopów.

W myśl art. 7 ust. 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, przetwarzanie danych osobowych to wykonywanie jakichkolwiek operacji na danych osobowych, takich jak np. zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych.

A to znaczy, że pracodawca jest administratorem danych osobowych, przetwarza dane osobowe swoich pracowników, pracuje na zbiorach danych i jest objęty reżimem ustawy.

Z tej okoliczności nie wynika na szczęście obowiązek rejestracji bazy danych u Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, gdyż zgodnie z art. 43 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, z obowiązku rejestracji zbioru danych zwolnieni są administratorzy danych przetwarzanych w związku z zatrudnieniem u nich, świadczeniem im usług na podstawie umów cywilnoprawnych, a także dotyczących osób u nich zrzeszonych lub uczących się.

Pracodawca jest upoważniony ustawowo do przetwarzania następujących danych osobowych swoich pracowników (bez potrzeby uzyskiwania ich zgody):

– imię (imiona) i nazwisko

− imiona rodziców

− data urodzenia

− miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)

− wykształcenie

− przebieg dotychczasowego zatrudnienia

W czasie rekrutacji pozyskuje się jednak jeszcze inne dane, określone w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej  z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Pracodawca nie może gromadzić innych niż określone w przepisach danych osobowych pracowników, np. danych o przynależności partyjnej, relacjach rodzinnych i osobistych łączących zatrudnione u niego osoby, nazwiska panieńskiego matki pracownika. Zgoda pracownika nie powoduje, że przetwarzanie tych innych danych będzie legalne. Zgodnie z wyrokiem NSA z dnia 1 grudnia 2009 r., sygn. akt I OSK 249/09.  „Pracodawca nie może przetwarzać innych danych osobowych pracowników nawet wtedy, gdy wyrażą oni na to zgodę”.

Na pracodawcy ciążą też następujące obowiązki:

–  zastosowanie odpowiednich zabezpieczeń, o których stanowią przepisy rozdziału 5 ustawy o ochronie danych osobowych oraz rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie dokumentacji przetwarzania danych osobowych oraz warunków technicznych i organizacyjnych, jakim powinny odpowiadać urządzenia i systemy informatyczne służące do przetwarzania danych osobowych – administrator jest bowiem zobowiązany zastosować środki techniczne i organizacyjne zapewniające przetwarzanym danym odpowiednią ochronę, a przede wszystkim zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zebraniem przez osobę nieuprawnioną, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy oraz utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem (art. 36 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych); W tym celu Pracodawca powinien opracować szereg dokumentów, w tym Politykę Bezpieczeństwa Danych, Instrukcję Zarządzania Systemami Informatycznymi (trudno sobie wyobrazić jakąkolwiek firmę nie stosującą żadnych systemów informatycznych i nie korzystającą nawet z e-maila);

–  w odniesieniu do kandydatów do pracy w ramach procesu rekrutacyjnego – dopełnienie obowiązku informacyjnego ustanowionego w art. 24 ust. 1 oraz art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych Pracodawca zatrudniając zbiera dane bezpośrednio od osób, których dane dotyczą, a zatem pracodawca – ADO (administrator danych osobowych) musi poinformować kandydatów na pracowników o swojej nazwie i adresie, celu zbierania, odbiorcach danych (także tych przewidywanych), prawie dostępu do danych i prawie ich poprawiania, a także o dobrowolności albo obowiązku ich podania (a gdy obowiązek ten istnieje – o jego podstawie prawnej).

Niewykorzystane CV kandydatów którzy nie zostali zatrudnieni należy zniszczyć.

Oczywiście pytań i problemów związanych z przetwarzaniem danych przez pracodawcę jest dużo więcej, np. czy dozwolone są rekrutacje ukryte; czy  zawsze należy wyznaczyć Administratora Bezpieczeństwa Informacji, czy wolno ujawniać dane pracowników a jeżeli tak to pod jakimi warunkami etc. Postaram się na te pytanie odpowiedzieć w kolejnych wpisach.

 

Adwokat Andrzej Zacharzewski

Opublikowano Bez kategorii | 2 komentarze

W jaki sposób pracodawca zapoznaje pracowników z treścią przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu

Prowadząc sprawy kadrowe nie zawsze pamiętamy o ciążącym na pracodawcy wymogu udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy a wynikającym z art 94.(1)  kodeksu pracy. Przepis ten został dodany w związku z realizacją obowiązku Państwa, wynikającego z dyrektyw unijnych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu:

1) art. 7 dyrektywy 75/117/EWG;

2) art. 8 dyrektywy 76/207/EWG ze zmianami wprowadzonymi na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z 23.9.2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG (Dz.Urz. WE L Nr 269, s. 15);

3) art. 30 dyrektywy 2006/54/WE;

4) art. 10 dyrektywy 2000/43/WE;

5) art. 12 dyrektywy 2000/78/W

Jakkolwiek na pracodawcę został nałożony (kolejny) obowiązek o charakterze publicznoprawnym, to jednak nie sformułowano go w sposób nie pozostawiający wątpliwości  interpretacyjnych co do jego realizacji. Nie wiadomo np czy obowiązek ten ma charakter jednorazowy czy stały, czy jego realizacja ma polegać na przekazaniu pisemnej informacji z osobna każdemu pracownikowi czy na ogłoszeniu całej załodze.

Zakres informacji też nie jest wiadomy: „dotyczący równego traktowania w zatrudnieniu” to nie to samo co „przepisy o przeciwdziałaniu dyskryminacji”; ponadto „dotyczący czegoś” oznacza „mający zn czymś związek”. Otóż związek z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu ma dokładnie cały kodeks pracy a nadto inne akty prawa pracy, a zresztą Konstytucja RP również;  chyba nie było intencją racjonalnego ustawodawcy wprowadzenie obowiązku utrzymywania biblioteki prawniczej w każdym zakładzie pracy w połączeniu z wyegzekwowaniem od swoich pracowników przeczytania jej zbiorów.

Przechodząc do strony praktycznej zagadnienia, należy dla porządku zaznaczyć że udostępnienie wyciągu z odpowiednich przepisów w firmowym intranecie i wymuszenie na pracowniku zapoznania się z nimi poprzez wygenerowanie formatki „potwierdzam zapoznanie się z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu” może nie spełnić warunku „pisemności” o którym mowa w art 94(1) kp. Wchodzimy tu na grunt rozważań na temat podpisu cyfrowego, dokumentów cyfrowych  – nie w każdej firmie takie rozwiązania zostały wdrożone.

Najprostsze wydaje się rozwiązanie najbardziej tradycyjne: sporządzamy wyciąg z przepisów, drukujemy i nadajemy mu rangę załącznika do regulaminu pracy. Pracownik przyjmowany do pracy potwierdza na piśmie zapoznanie się z regulaminem pracy a w tym również z wyciągiem z odpowiednich przepisów.

adw.A.Zacharzewski

Opublikowano Bez kategorii | Otagowano , , , , , , , | Skomentuj

KAFETERIA JAKO SYSTEM MOTYWACYJNY

Jednymi z funkcji wynagrodzenia jest motywowanie do pracy oraz zwiększenie lojalności pracownika. Do tego celu dość dobrze nadaje się tzw. kafeteryjny system wynagrodzeń. Polega on na tym, że w ramach pewnego budżetu, pracownik sam wybiera (komponuje) określone bonusy. Dzięki tej metodzie pracodawca unika niewygodnej sytuacji, w której ponosi on koszty jakichś bonusów a pracownicy nie są nimi zainteresowani ( a w rezultacie bonus nie działa motywująco). Na przykład: pracodawca funduje pracownikom karnety na fitness i basen, podczas gdy część z nich byłaby bardziej zadowolona np z biletów do teatru albo opieki medycznej.

Dodatkowym atutem kafeterii jest partycypacyjny charakter wynagrodzenia. Pracownicy czują, że mają wpływ na swoje wynagrodzenie a ich głos jest słyszany i uwzględniany.

adw.Andrzej Zacharzewski

Opublikowano Wynagrodzenia | Otagowano , , , | Skomentuj