Zatrudnianie cudzoziemców – szkolenie

Share

Kto chce się dowiedzieć, jak legalnie zatrudnić cudzoziemca i jak przebrnąć przez procedury ? 11 maja 2016 roku , w IPH o 9.00 rano rusza kolejne szkolenie dla przedsiębiorców współorganizowane z naszą Kancelarią: http://www.iph.krakow.pl/…/Zaproszenie_zatrudnianie_obcokra…

Opublikowano konferencje i szkolenia | Skomentuj

Jak zapewnić ciągłość pracy firmy w sytuacji np. zagrożenia terrorystycznego ?

Share

Dzisiaj będzie na poważnie. Zamachy terrorystyczne w Paryżu czy Brukseli pokazały nam, że świat w którym żyjemy przestaje być bezpieczny.  A to z kolei sprawia, że pojawiają się także w dziedzinie HR zagadnienia, o których wcześniej nie musieliśmy myśleć. Np. – co się stanie, jeżeli budynek w którym mieści się nasza firma zostanie zniszczony (obojętne, czy wskutek powodzi, pożaru, wybuchu czy innego zdarzenia) firma jako spółka i pracodawca istnieje nadal. Są zawarte kontrakty, biegną terminy, są otwarte projekty.  Czy można wymagać od pracowników, żeby  pracowali ? Gdzie ? Jak zachować ciągłość pracy ?

Zgodnie z zasadą „przezorny zawsze przygotowany” można opracować i wdrożyć w firmie Plany Kryzysowe na wypadek tzw. sytuacji krytycznej (powódź, pożar, akt terrorystyczny, zamieszki). Plany te powinny zawierać definicję zagrożeń, w razie których zaistnienia znajdują one zastosowanie oraz opis stosownej procedury, dostosowanej do specyfiki danej firmy.  Procedura powinna obejmować nie tylko działania związane z zabezpieczeniem  mienia i przywróceniem normalnego funkcjonowania firmy, ale przede wszystkim określać zasady jej działania w okresie przejściowym. Można np. w  celu zachowania ciągłości pracy wyodrębnić specjalną grupę pracowników, którzy w razie zaistnienia sytuacji krytycznej będą wykonywali pracę w domu. Pracowników tych należy wyposażyć w dostęp do niezbędnych narzędzi (laptopy, oprogramowanie, dostęp do sieci i do danych, zabezpieczenie tych danych) oraz przeszkolić. Będą się tu przeplatały kwestie zarówno rozwiązań informatycznych (np. zabezpieczenie danych, zdalny do nich dostęp) z kwestiami prawnymi. Pamiętajmy bowiem, ze kodeks pracy obowiązuje, zatem procedura na wypadek sytuacji kryzysowej, nie może naruszać przepisów prawa pracy (czas pracy, odpoczynek, urlopy, telepraca, BHP,  i inne). Dlatego Plan Kryzysowy powinien zostać opracowany przy udziale nie tylko informatyków ale i prawników. Następnie należy z nim zapoznać wszystkich pracowników, i wdrożyć, np. jako załącznik do regulaminu pracy.

A na koniec pozostaje mieć nadzieję, że plan nigdy nie będzie potrzebny.

Opublikowano Bez kategorii, ochrona danych osobowych | Skomentuj

Życzenia Świąteczne

Share

Drodzy Czytelnicy, Dziękuję wam, że byliście z nami przez cały 2015 rok i cierpliwie czytaliście wpisy. Odpocznijcie proszę przez Święta. W nadchodzącym, 2016 roku życzę Wam jak najmniej problemów z prawem pracy i w ogóle jak najmniej problemów z prawem. … Czytaj dalej

Więcej galerii | Skomentuj

Jak nie tworzyć Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Share

Twoja Firma odniosła oszałamiający sukces. Z piwnicy przeniosła się do garażu, z garażu do biura aż wreszcie, 1 stycznia osiągnęła poziom zatrudnienia co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat.

20 jest cyfrą ważną, wręcz magiczną. Każdy bowiem numerolog i prawnik powiedzą, że z chwilą jej osiągnięcia na Firmę spływa dobrodziejstwo tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Tzn, jeżeli Firma zatrudnia mniej niż 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty to może, a nie musi tworzyć Funduszu, ale czym innym jest „nie musieć” a czym innym „podjąć decyzję o nietworzeniu”.

Zatem Drogi Czytelniku ! Jeżeli jesteś pracodawcą, zatrudniasz z dniem 1 stycznia (uwaga, uwaga, w chwili gdy to piszę mamy końcówkę listopada !) co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat[1], nie działa u Ciebie organizacja związkowa i z jakichkolwiek powodów nie Chcesz tworzyć ZFŚS, ten wpis jest dla Ciebie.

Zasady tworzenia (i nie tworzenia) ZFŚS określa ustawa z 4 marca 1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43 poz.163) z późn. zmianami[2]. Art. 3 ust. 3 b tej ustawy stanowi, że jeżeli pracownicy nie są objęciu układem zbiorowym pracy a pracodawca ma obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania, to postanowienie o nietworzeniu Funduszu zamieszcza się w regulaminie wynagradzania.

A więc potrzebny będzie aneks do regulaminu wynagradzania. Jednakowoż, postanowienia regulaminu wynagradzania o nietworzeniu ZFŚS powinny być skonsultowane z przedstawicielem pracowników[3] co wynika z treści art. 4 ust 3 ustawy.

Tutaj należy poczynić dwie uwagi:

Uwaga pierwsza: ustawa mówi o „przedstawicielu” a nie „przedstawicielach”. Ma być jeden przedstawiciel.

Uwaga druga: mówimy o uzgodnieniu a nie o konsultacji. Uzgodnienie, jak nazwa wskazuje, zakłada osiągnięcie zgody, porozumienia. Co więcej, powołany art. 4 ust 3 ustawy odsyła do art. 8 ust. 2[4] a tam też jak wół stoi: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.”

Wniosek: bez zgody przedstawiciela pracowników, nie można nie utworzyć ZFŚŚ. Albo prościej.  Na nieutworzenie ZFŚS potrzebna jest zgoda załogi wyrażona ustami jej przedstawiciela. Właściwie to rękami, bo przedstawiciel powinien podpisać dokument z którego wynika, że projekt zmian do regulaminu wynagradzania został z nim uzgodniony. Może to być osobne oświadczenie, może też wystarczyć podpis na aneksie z dopiskiem „uzgodniono dnia…”. Ustawa nie narzuca nam tu jakiejś sztywnej formy, chodzi raczej o cele dowodowe.

Jak się wybiera przedstawiciela pracowników ? To bardzo proste: w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Że co ? Że co to właściwie znaczy ? A, rozumiem. No cóż, jeżeli nie ma przyjętego zwyczaju, to trzeba go stworzyć. I tu inicjatywa należy do pracodawcy. W sposób najmniej uciążliwy, bez nadmiernej papierologii, informujemy pracowników, że oczekujemy aby wskazali ( w zakreślonym terminie ) osobę do reprezentowania ich interesów.

Teoretycznie powinno wystarczyć. Nie mamy – jako pracodawca – obowiązku przeprowadzania i organizowania wyborów. Jest jednak pewien problem: istnieje szansa, że pracownicy zignorują naszego maila albo nie dojdą do porozumienia. A – jak wiemy – bez UZGODNIENIA nie wprowadzimy zmiany do regulaminu wynagradzania, bo nie będziemy mieli z kim uzgadniać. W takiej sytuacji, musimy pracownikom pomóc dokonać wyboru i przejąć na siebie zadanie organizacji takich wyborów. Formę należy dostosować do rozmiarów firmy. Może wystarczy zebranie pracowników , może trzeba będzie rozesłać ankietę…

Najważniejsze, że nie możemy sami wyznaczyć pracownika, bo ustawa nam na to nie pozwala.

I na zakończenie dobra wiadomość:

Art. 12a. 1. Kto, będąc pracodawcą lub będąc odpowiedzialnym, w imieniu pracodawcy, za wykonywanie przepisów ustawy, nie wykonuje przepisów ustawy albo podejmuje działania niezgodne z przepisami ustawy, podlega karze grzywny. 2. W sprawach, o których mowa w ust. 1, orzeka się na podstawie wniosku pochodzącego od właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy w trybie określonym przepisami Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

 

 

[1] To znaczy, że jeżeli 1 stycznia zatrudniono 19 osób w przeliczeniu na pełne etaty a od 2 stycznia zatrudniono dwudziestą osobę, to nie wpadamy w obowiązek tworzenia ZFŚS.

[2] Ustawodawca, który nie zmienia własnych ustaw to zły ustawodawca, leniwy.

[3] Cały czas mówimy o sytuacji, w której nie działa w naszej firmie organizacja związkowa

[4] Ustawodawca czerpie perwersyjną przyjemność ze zmuszania swoich ofiar do czytania ustaw metodą skoczka szachowego.

Opublikowano optymalizacja kosztów zatrudnienia, Wynagrodzenia | 1 komentarz

Masowy pomór pracowników korpo w okolicach sesji

Share

Zdrowie ludzkie jest kruche. A zwłaszcza zdrowie pracownika w okresie sesji egzaminacyjnych. Pracodawca musi wówczas zmierzyć się z problemem owej kruchości, oraz wynikającym z niej stosem „lewych” zwolnień L-4. Ponieważ bloga prowadzimy dla działów HR a nie dla pracowników, poniżej kilka informacji, co może pracodawca z ową plagą zrobić:

1)            Kontrola formalna prawidłowości wystawienia zwolnienia. Pracodawca ma obowiązek zbadania, czy zwolnienie nie budzi wątpliwości co do prawdziwości, czy nie zostało podrobione lub przerobione, czy wystawiono na prawidłowym druku, czy nie zawiera błędów itd. W razie wątpliwości, pracodawca może (właściwie to powinien) wystąpić do ZUS z zapytaniem. czy dane L-4 jest prawidłowe. ZUS przejmuje wtedy sprawę. To raczej będzie nieczęsty przypadek, gdyż zwykle symulanci udają się do znajomych lekarzy, którzy zwolnienia wystawiają prawidłowo. Możemy zatem zawsze skorzystać z innych możliwości, o których niżej:

2)            Kontrola przez pracodawcę prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich. Polega ona na ustaleniu przez pracodawcę we własnym zakresie, czy pracownik w okresie niezdolności do pracy:

  1. Wykonuje inną pracę zarobkową;
  2. Wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem;

Kontrolę przeprowadza się w miejscu zamieszkania pracownika lub w drugim miejscu pracy, albo w miejscu gdzie studiuje. Jeżeli kontrolujący nie zastanie pracownika w domu, kontrolę można powtórzyć w innym terminie a pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność (pracownik może twierdzić, że właśnie wyszedł do apteki lub do lekarza). Ustalenia z kontroli spisujemy w protokole. Jeżeli zostanie ustalone nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia, należy w nim napisać, na czym polegała dana nieprawidłowość. Wobec takiego pracownika możemy wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne przewidziane w regulaminie pracy, możemy też powiadomić ZUS (protokół może stanowić podstawę do pozbawienia pracownika zasiłku chorobowego, zatem powiadamianie ZUS nie ma sensu przy krótkotrwałych absencjach).

3)            Pracodawca może również wystąpić do właściwego oddziału ZUS o sprawdzenie pod kątem prawidłowości orzeczonej w nim  niezdolności do pracy z powodu choroby. Warto wiedzieć, że ZUS rekomenduje, aby kierować do takiej kontroli m.in. osoby często korzystające z krótkotrwałych zwolnień lekarskich. Potencjalny symulant wzywany jest do ZUS i , kontrola przeprowadzana jest według odrębnej procedury. O wynikach kontroli ZUS informuje pracodawcę.

 

Na zakończenie: Częste absencje, nawet usprawiedliwione, mogą stanowić podstawę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tak m.in. wyrok SN z 19.03.214 I PK 177/13). Nie ma tu sprzeczności z przepisami zakazującymi rozwiązywania umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, gdyż wypowiedzenie w tym trybie następuje po powrocie pracownika do pracy.

 

Reasumując: w przypadku uzasadnionej obawy wystąpienia zjawiska masowego pomoru pracowników w okresach okołosesyjnych, należy przeprowadzić z nimi rozmowę dyscyplinującą i poinformować o dostępnych środkach.

Jeżeli to nie pomoże, nic nie stoi na przeszkodzie aby pracodawca skorzystał z przysługujących mu uprawnień.

Opublikowano Czas pracy | Skomentuj

Zmiany w kodeksie pracy, które wejdą w życie 22 lutego 2016 roku

Share

Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 roku, wprowadza spora zmian odnośnie umów o pracę.

  1. Wprowadzenie 3 letniego limitu okresu czasu, na jaki można zawierać umowy na czas określony: Do tej pory brakowało przepisu, który wprowadzałby limit czasu na jaki można zawierać umowy o pracę na czas określony. Po zmianach, maksymalny okres na który można zawrzeć taką umowę, będzie wynosił 33 miesiące. Po upływie tego okresu, umowa o pracę na czas określony przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Mechanizm ten dotyczy także sytuacji, gdy zawarto kilka umów o pracę na czas określony lub podpisano aneksy. Jeżeli do 33 miesięcy dodamy 3 miesiące umowy na okres próbny okaże się, że umowy na czas określony można zawrzeć maksymalnie na okres 3 lat.
  2.  Każda czwarta umowa o pracę zawarta pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą staje się umową o pracę na czas nieokreślony, bez względu na okres czasu jaki upływa pomiędzy tymi umowami. Zniesiona zostanie obecna zasada, że każda czwarta umowa o pracę na czas określony staje się umową o pracę na czas nieokreślony, jeżeli odstęp czasowy pomiędzy ustaniem jednej a zawarciem kolejnej umowy wynosi 1 miesiąc.
  3. Zrównanie okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony. Okresy wypowiedzenia dla umów zawartych na czas nieokreślony będą takie same jak dla umów zawartych na czas nieokreślony (od 2 tygodni do 3 miesięcy) i zależne od okresu pracy u danego pracodawcy. Nadal nie wprowadzono obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy pracę na czas określony.
  4. Likwidacji ulega umowa na czas wykonania określonej pracy, przy czym do czasu ich wygaśnięcia, będą stosowane przepisy dotychczasowe.

Zasadniczo do większości umów o pracę na czas określony istniejących w dniu wejścia w życie zmian znajdą zastosowanie nowe regulacje .

Okresy zatrudnienia mające wpływ na terminy wypowiedzenia i obliczanie okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, liczone będą od dnia wejścia w życie zmian.

 

Opublikowano Bez kategorii | Skomentuj

Sprawa wynagrodzenia pracownika przywróconego do pracy wskutek niezgodnego z prawem zwolnienia należnego za czas pozostawania bez pracy

Share

 W sytuacji, w której zwolniony pracownik odwołał się do sądu i został skutecznie przywrócony do pracy, może powstać pytanie, czy i za jaki okres pozostawania bez pracy, należy mu się wynagrodzenie. Problem powstaje zwłaszcza w sytuacji, gdy proces był długotrwały. Wówczas pracownik będzie zainteresowany uzyskaniem od pracodawcy jak największej gratyfikacji .

Zakres uprawnień pracownika zależy od sposobu rozwiązania z nim umowy o pracę. W przypadku zwolnienia, musimy sięgnąć do art. 47 kp, który stanowi, że pracownikowi, „Który podjął pracę w wyniku przywrócenie do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc”.

Zatem nawet jeżeli proces trwał 6,8,12 miesięcy – pracownik nie może domagać się wynagrodzenia za pełen okres pozostawania bez pracy, gdyż ogranicza go dyspozycja normy wyrażonej w art. 47 kp. A czy pracownik może w takim razie domagać się odszkodowania? W końcu brak wynagrodzenia za kilka miesięcy pomimo stwierdzenia wyrokiem, że zwolnienie było nieprawidłowe, stanowi jakiś uszczerbek majątkowy. Otóż wydaje się, że w przypadku pracowników zwalnianych w trybie wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma takiej możliwości. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2009 roku, sygn. I PZP 2/09 stwierdzając, że „pracownik, który został przywrócony do pracy po bezprawnym wypowiedzeniu umowy i otrzymał wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie może domagać się od pracodawcy również odszkodowania cywilnego”.

Wynagrodzenia za pełen okres pozostawania bez pracy mogą natomiast domagać się osoby, które zostały zwolnione pomimo wieku przedemerytalnego (brakowało im do emerytury nie więcej niż 4 lata – art. 39 kp), oraz w przypadku, kiedy rozwiązano umowę z pracownicą lub pracownikiem w okresie w ciąży lub urlopu macierzyńskiego (dotyczy także ojców).

Inaczej kształtuje się sytuacja pracownika zwolnionego bezprawnie bez wypowiedzenia. Jakkolwiek nie ma przepisu, który mówi to wprost, to jednak sprawą zajął się Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z dnia 27 listopada 2007, sygn. Akt SK 18/05 stwierdził, że „art. 58 w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji.” Trybunał podkreślił również, że musi mieć miejsce rażące naruszenie prawa przez pracodawcę, co w praktyce dotyczy tzw. dyscyplinarek. W innych okolicznościach, np. zwolnieniu w trybie art. 53 kp (długotrwała absencja chorobowa) – zastosowanie znajduje art. 57 kp, który w razie przywrócenia do pracy, wskutek ustalenia, że zwolnienie było niezgodne z prawem przyznaje prawo do „wynagrodzenia za czas pozostający bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc”.

 

Opublikowano Wynagrodzenia | Skomentuj

Dwudziesty stopień zasilania

Share

Susza, upały i sezon ogórkowy uświadomiły mi, że prowadzę śmiertelnie nudnego bloga z darmowymi poradami prawnymi. A oświecenia tego doznałem dzięki polityce energetycznej naszego Rządu i wprowadzeniu po raz pierwszy od czasów mojej burzliwej młodości słynnego, dwudziestego stopnia zasilania.

Ograniczenia w dostawie prądu spowodowały bowiem, że w biurowcach stanęły windy, wyłączone zostały klimatyzacja oraz kantyny, oraz że na biurkach prawników rozdzwoniły się telefony:

– „Mamy wyłączoną klimatyzację a okna w naszym biurowcu nie otwierają się – czy jest jakiś przepis który by nakazywał zamknąć biuro gdy temperatura przekroczy określoną ilość stopni ?”

– „Nie działają windy, jesteśmy na XII piętrze, czy mamy zwalniać kobiety w ciąży do domu ?”

– „Może zmienimy godziny pracy na wieczorowe, czy to jest dopuszczalne ?”

Usiłując znaleźć odpowiedzi na te i inne pytania, ze zdziwieniem zrozumiałem, że pomimo legislacyjnej biegunki, nasz Racjonalny Ustawodawca upału nie przewidział. Mrozy – owszem, mrozy tak. Ale upału nie za bardzo.

Zatem temperatura, jeśli nie występują przeciwwskazania technologiczne, nie może być niższa niż 14°C, a w pomieszczeniach gdzie wykonywana jest praca lekka i biurowa, nie niższa niż 18°C. Przepisy BHP nie określają one jednak górnej wartości temperatury w pomieszczeniu wykonywania pracy. Optymalna temperatura w biurze to 20-25°C. Pracodawca zobowiązany jest również zadbać o wymianę powietrza w pomieszczeniu świadczenia pracy, w zależności od potrzeb użytkowych i funkcji pomieszczeń, bilansu wilgotności i ciepła. Tylko w przypadku pracowników młodocianych określona została górna granica temperatury. Wynosi ona 30°C, z zastrzeżeniem, że wilgotność powietrza nie może przekraczać 65%.

Przekroczenie norm  odnośnie temperatury następuje kiedy przy ciężkiej pracy fizycznej w hali jest ponad 28°C  a przy pracy biurowej – ponad 30°C. Przekroczenie dopuszczalnej temperatury nakłada na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków. Jest on bowiem zobligowany do zapewnienia pracownikom napoi – po przekroczeniu 25°C (przy pracy na otwartej przestrzeni) lub 28°C oraz dostępu powietrza.

Wracając do naszego 20 tego stopnia zasilania i pracy biurowej: klimatyzacja nie działa, okna w biurowcu się nie otwierają. Zgodnie z przepisami można pracować.  Ale gdyby się chciało podejść do problemu po ludzku i pracownikom nieco ulżyć, to właściwie co można zrobić ? Można zmienić godziny pracy w ramach doby pracowniczej. Jeżeli praca w porze nocnej zaczyna się od 22.00 to można spróbować np. pracować od 14 do 22 albo od 7.00 do 14.00. Przynajmiej liczba godzin przepracowanych w upale będzie mniejsza. Osoby, które źle się czują (np. ze względu na ciążę), powinny zostać zwolnione od pracy. W sumie niewiele. Jest też jeden podstawowy problem: jeżeli w regulaminie pracy nie mamy wprowadzonego jakiegoś systemu czasu pracy, to musimy najpierw zmienić regulamin pracy, odczekać dwa tygodnie (aż upały się skończą i zmiana przestanie być potrzebna) a następnie możemy zastosować go do pracowników. Przykład: gdybyśmy chcieli wprowadzić dajmy na to przerywany czas pracy z 5 godzinną przerwą w czasie największego upału (pracujemy wcześnie rano i późno po południu) – to nawet jeśli pracownicy sami o to poproszą, ale w regulaminie pracy takiej możliwości nie ma, to najpierw zmieniamy regulamin a potem dopiero wprowadzamy przerwę.

Inny przypadek: równoważny system czasu pracy. Problem może powstać jeżeli okres rozliczeniowy kończy się stosunkowo niedługo (np. wraz z końcem najbliższego miesiąca). Możemy skracając czas pracy pracownikom z uwagi na upał nie zdążyć zrekompensować go wydłużonym czasem pracy w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. Ponadto nie możemy pracownikom zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy zmienić tego systemu na inny (patrz uwagi wyżej) bez zmiany regulaminu pracy i zmiany umów.

Wygląda na to, że tak jak zima zaskakuje drogowców, tak dwudziesty stopień zasilania zaskoczył Ustawodawcę. Niestety koszty jak zwykle spadają na pracodawców i pracowników.

 

 

 

 

Opublikowano Czas pracy | Skomentuj

Czy pracodawca ma obowiązek inicjować powołanie rady pracowników ?

Share

Ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z dnia 10 maja 2006 r), stosuje się do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą ,zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

Ustawa ta omawia szeroko kwestię powoływania rady pracowników. Nie da się jednak ukryć, że istnieją firmy zatrudniające ponad 50 pracowników a w których nie powołano rady pracowników. Głównie dlatego, że pracownicy nie podjęli żadnych kroków w tym kierunku a i pracodawcy się nie spieszyli. I teraz działy HR zastanawiają się, czy taka praktyka stanowi naruszenie prawa ? Czy należy się obawiać jakichś konsekwencji prawnych ? Może warto zainicjować samemu proces powołania takiej rady ?

W końcu w ustawie jest i przepis karny:

Art. 19. 1. Kto wbrew przepisom ustawy:

1)   uniemożliwia utworzenie rady pracowników,

2)   nie podaje informacji, o której mowa w art. 7 ust. 5,

3)   nie organizuje wyborów rady pracowników lub je utrudnia,

4)   nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji,

5)   dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji

– podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.

Otóż zasadniczo powodów do niepokoju nie ma i nie trzeba nic robić.

Chodzi o to, że zgodnie z art. 8 ustawy, wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10 % pracowników, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Powołanie rady pracowników jest więc prawem pracowniczym a nie obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli pracownicy nie wystąpią z wnioskiem o którym mowa wyżej, pracodawca nie ma prawnego narzędzia zainicjowania całego procesu. Nie ma po prostu podstawy prawnej do podejmowania w tym zakresie inicjatywy przez pracodawcę. Nie ma też obowiązku informowania pracowników o treści tej ustawy.

Zatem tylko wtedy, jeżeli pomimo złożenia przez odpowiednią liczbę pracowników prawidłowego wniosku, pracodawca nie uruchomił przewidzianej prawem procedury powołania rady pracowniczej i wyboru jej członków, można mówić o naruszeniu prawa i  ewentualnej odpowiedzialności.

 

Andrzej Zacharzewski

Opublikowano Bez kategorii | Skomentuj

Problem poufności zarobków pracowników

Share

Czy informacje o wynagrodzeniu pracownika są jawne czy poufne ? Czy pracownika można zobowiązać do zachowania informacji o swoich zarobkach w poufności ? Czy pracownik może żądać od pracodawcy podania informacji o zarobkach innych pracowników ?

Odpowiedzi na te pytania ciągle budzę wiele wątpliwości. Z jednej strony mamy pracodawców i ich punkt widzenia:  informacje na temat wysokości zarobków stanowią tajemnice firmy i są objęte klauzulą poufności. W regulaminach pracy i wynagradzania znajdują się odpowiednie zapisy zakazujące pracownikom ujawniania informacji o wysokości zarobków. Jest to podyktowane zarówno ochroną przed konkurencją ( i podkupywaniem pracowników) jak i ma eliminować spory odnośnie zróżnicowanej  wysokości zarobków pomiędzy pracownikami.

Z drugiej strony pracownicy dążą do transparentności zasad wynagradzania w celu eliminacji dyskryminacji płacowej.

Która strona ma rację ? Spotkać można wiele poglądów przychylających się do zdania, że pracodawca może skutecznie zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wysokości swoich zarobków oraz co najmniej tyle samo poglądów przeciwnych.

Sięgnijmy zatem do przepisów prawa pracy :

Art. 111.kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Informacje o wynagrodzeniu stanowią dobro osobie pracownika. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93). wskazał , że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego pensji może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.  Sąd uznał, że zaliczenie prawa do wynagrodzenia do sfery prywatności pracownika zależy od kilku czynników. Chodzi tu m.in. o zwyczaje panujące w konkretnym zakładzie, jego wielkość, panujące stosunki społeczne oraz gospodarcze. Należy jednak uznać, że pracodawca bezwzględnie powinien wstrzymać się z ujawnianiem wysokości zarobków podwładnego, jeśli ten wyraźnie się na to nie zgadza (wyraża sprzeciw).

Z faktu, że informacja o wysokości zarobków pracownika stanowi jego dobro osobiste wynika też, że nie można pracownikowi zakazać dysponowania tym dobrem. Dobra osobistego nie można się zrzec, ma ono charakter niezbywalny. To pracodawca jest zobowiązany do poufności, nie pracownik. Natomiast, owszem, konsekwentnie , wynika z tego też, że pracownik nie może żądać skutecznie ujawnienia mu danych o zarobkach innych pracowników[1].

Obowiązek zachowania w poufności informacji o wysokości zarobków próbuje się czasem wyinterpretowywać z treści art. 100 kp § 2., pkt. 4, 5:  „Pracownik jest obowiązany w szczególności:

4)   dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5)   przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach”

 

Nie jest to do końca trafne, o czym poniżej.

 

Najpierw rozróżnienie terminologiczne. W art. 100 kp ustawodawca nie mówi o tajemnicach firmy.

 

Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11) przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się bowiem nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Wysokość wynagrodzenia nie spełnia tych kryteriów Może być niekiedy natomiast inną informacją posiadającą wartość gospodarczą, jednak wprowadzanie do umów o pracę klauzul poufności wynagrodzenia jest legalnym „niezbędnym działaniem podjętym w celu zachowania poufności tajemnicy przedsiębiorstwa”.

 

Jednakże w kodeksie pracy ustawodawca posługuje się szerszym pojęciem „informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” . Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (§ 2 pkt 4), jest szerszy niż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. W wyroku z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59, SN wyjaśnił, że taka informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę, choćby dorozumianą, aby pozostała ona tajemnicą, i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Obowiązek przestrzegania tajemnicy nie zależy od sposobu uzyskania należycie utajnionej informacji. Decyzja o utajnieniu informacji powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu.

 

Zatem problem postawiony w tytule sprowadza się do odpowiedzi na pytania:

 

  1. Czy informacja o wysokości wynagrodzenia to „informacja, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” – potencjalnie tak, gdyż informacja o wysokości zarobków pracownika może być istotna dla bezpośredniej konkurencji, która zechce np. „podkupić” specjalistę, oferując mu lepsze zarobki;
  2. Czy informacja o wysokości wynagrodzenia posiada wartość gospodarczą dla pracodawcy? – tak, wynagrodzenia są elementem cenotwórczym, niezbędnym narzędziem polityki płacowej
  3. Czy Informacja o wysokości indywidualnego wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika ? – Tak ( o czym wyżej);
  4. Czy można zrzec się dobra osobistego lub je ograniczyć (np. zakazać korzystania z nich) ? – Nie. Dobra osobiste mają charakter niemajątkowy, nie mogą być przenoszone (są niezbywalne), nie można się ich zrzec, a gasną wraz ze śmiercią podmiotu uprawnionego. Ograniczenie dóbr osobistych może mieć miejsce w przypadkach określonych w ustawie i nie można go dointerpretowywać.

Zatem widzimy kolizję dóbr: z jednej strony dobro pracodawcy jakim są informacje chronione (informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) a z drugiej dobro osobiste pracownika jakim jest informacja o wysokości wynagrodzenia.

Moim zdaniem kolizja ta jest pozorna, albowiem problem pojawia się jedynie w razie próby wtłoczenia informacji o wynagrodzeniu w ramy pojęcia informacji chronionej. Pracodawca nie może całkowicie dowolnie określać zakresu pojęć „wartości gospodarczej informacji” ( zasadniczo każda informacja ma jakąś wartość gospodarczą a nie wszystkie są chronione) czy szkody wskutek ujawnienia takiej informacji. Jak widać nie da się pogodzić takiego działania z przepisami o ochronie dóbr osobistych. Ewidentnie mamy tu do czynienia z wyjątkiem – dobra osobiste pracownika nie mogą stanowić tajemnicy firmy, to prowadzi do pomieszania pojęć. Wprowadzenie przez pracodawcę zakazu ujawniania przez pracownika informacji o jego wynagrodzeniu będzie nieskuteczne . W szczególności nie będzie stanowił – w razie stwierdzenia naruszenia tego zakazu – podstawy rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie doszło bowiem do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Dyskusyjne jest bowiem, czy w ogóle obowiązek zachowania w poufności informacji zaistniał. W wyroku z 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10, Sąd Najwyższy orzekł, że: „przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 kp.”

Zdaję sobie sprawę, że zaprezentowana w niniejszym wpisie ocena nie jest wyczerpująca. Nie omówiłem np. kwestii zakazu dyskryminacji płacowej albo prawa pracownika do żądania dokumentów na podstawie których wyliczono jego wynagrodzenie; nie odniosłem się do rozróżnienia pomiędzy poufnością wynagrodzenia indywidulanego a poufnością polityki płacowej w danej firmie itd. Postaram się odnieść do tych kwestii w późniejszym czasie. Blog to nie monografia a wpis na blogu to nie komentarz do przepisów kp. Kończąc swoje rozważania apeluję o  pogłębioną analizę treści dostępnych w Internecie broniących bezkrytycznie prawa pracodawców do wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia pracowników, gdyż sprawa wcale nie jest taka oczywista. Co więcej, w praktyce coraz większej ilości firm traktujących poważnie swoich pracowników i inwestujących w zasoby ludzkie oraz swój wizerunek, zaczyna dominować polityka pełnej transparentności w zakresie wynagrodzeń, co koresponduje z orzecznictwem sądów i ewolucją poglądów doktryny odchodzących coraz częściej od obrony dopuszczalności narzucania przez pracodawców obowiązku zachowania w poufności informacji o wysokości zarobków.

 



[1] Na marginesie można wskazać, że istnieją jednak przepisy prawne, które wprost przesądzają o jawności wynagrodzenia określonych osób. Przykładowo można wymienić ustawę z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.), której art. 15 stanowi, że informacje o wynagrodzeniu osób podlegających przepisom tej ustawy oraz o przysługujących im nagrodach rocznych, świadczeniach dodatkowych i odprawach są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych ani tajemnicy handlowej. Na podstawie tej ustawy jawne są wynagrodzenia m.in. kierowników samodzielnych zakładów opieki zdrowotnej czy szefów jednoosobowych spółek prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego. Także osoby publiczne muszą się liczyć z możliwością ujawnienia ich zarobków. Zgodnie bowiem z przepisami ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm. – art. 24h i nast.), ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm. – art. 25c i nast.) i ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1590 ze zm. – art. 27c) osoby pełniące określone funkcje (np. radny, wójt, burmistrz, prezydent, członek zarządu powiatu czy województwa, skarbnik gminy, powiatu i województwa) są zobowiązane do składania oświadczeń majątkowych, które w części dotyczącej m.in. wynagrodzeń są jawne i podlegają upublicznieniu w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP). Przypadki te nie są jednak przedmiotem naszego zainteresowania w ramach wpisu.

Opublikowano Bez kategorii, Wynagrodzenia | Otagowano , , | 1 komentarz